人才管理体系是什么？人才管理体系如何构建？

人才管理体系是什么？

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。21世纪对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置,领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员，还有劳动关系的维护和纠纷的处理”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。

人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

人才管理体系如何构建？

1、做好人力资源规划

这第一步，就是企业需要建立起人力资源的总体规划。

根据企业的业务战略目标，根据企业未来发展的定位，市场地位等，来详细制定企业年度人才规划，这里面就包括了企业的招聘目标、后备人才培养目标、薪酬预算等具体内容。

2、进行人才筛选

一方面，通过外部招聘，即通过人才寻访、评估、筛选等一系列环节，将合适的人才最终纳入组织内部。

另一方面，对内部进行竞聘，挖掘自有人才，同时也是给自有人才提供更多机会。

对于规模较大企业来说，自己培养人才比对外社招会来得更重要，自己培养的人才，在文化认同、企业认同等各方面都具备优势。

3、做好岗位管理

人才管理的前提，是组织建设需要有足够坚实的基础。而岗位管理就是组织建设中最重要的一个环节。

所谓的岗位管理，就是做好岗位工作分析，明确岗位责权利，清晰岗位工作任务，岗位的任职资格。

通过岗位管理，管理者可以让员工能够更快地掌握自己工作内容，更快地了解团队的工作职责，更快地融入整个团队。

4、推行绩效管理

绩效是薪酬的一个重要环节。所谓绩效管理，其实就是把企业最终的业绩成果能体现到薪酬中去，让员工与企业共赢。

员工绩效来自于两个方面，一是企业的业绩目标，二是岗位的职责。通过分解这两个层面的内容，来组成员工绩效，贯彻到员工薪酬中去。

5、完善培训机制

企业需要制定完善的培训机制来给给各层级员工提供学习与发展机会。

如果规模稍大的企业，更需要有详细的培训机制，而不仅仅是制定一年度的培训课程。

6、后备人才培训计划

作为企业来说，随着企业业务的发展和变化，管理者需要不断地将人才输送到业务需要的岗位。

所以，企业需要建设建立后备人才池，搭建梯队计划，培养出源源不断的接班人。

7、完整的薪酬机制

薪酬是用来激励的，是真正能留下优秀员工的法宝。任何只讲付出，不讲待遇的管理，其实都是耍流氓。

只有有了好的待遇支持，你才能真正来要求员工按规则，讲奉献。

8、建立岗位的胜任力模型

企业可以通过五个纬度来建立胜任力模型。

一是任职资格；二是核心价值观；三是通用素质；四是专业能力；五是性格匹配。